С текущим подходом компания с высокой вероятностью получит группу людей, прошедших курс руководителя, которым присвоено звание «наставник». Настоящих наставников — людей, которые хотят и умеют развивать других — система не отбирает, не диагностирует и не формирует. Причины структурные: ошибка в точке входа (инструмент отбора), ошибка в контенте (программа не про наставничество) и полное отсутствие измерения результата.
Проблема не в одном месте — она в трёх ключевых точках процесса, которые вместе делают результат предсказуемым.
Работа проведена — и её нельзя игнорировать. Но заложенный фундамент не соответствует задаче.
111 сотрудников прошли тест Герцберга — это серьёзный массив данных о мотивации коллектива, которым можно пользоваться для других задач
По 11 кандидатам — тест Герцберга + 16personalities + Собчик. Это хорошая диагностическая работа, просто не заточенная под критерии наставника
Есть адаптация, «проклятие знания», андрагогика, пятилистник, ОС-бутерброд, бегунок — это рабочий фундамент
Курс по управленческим компетенциям полноценный и может служить отдельным треком — просто это не наставничество
Вопрос «хочет ли этот человек развивать других?» в системе не поставлен и не измерен
7 из 11 кандидатов получают ярлык «может быть наставником» — когда критерий не определён, подходят почти все
ИПР, работа с действующими сотрудниками — 50% функционала наставника не охвачено ничем
Уровни 3 и 4 по Киркпатрику отсутствуют — невозможно понять, стал ли человек наставником или просто посидел на тренинге
Тест Герцберга — хороший инструмент для диагностики факторов удовлетворённости работой. Но вопрос «хочет ли этот человек быть наставником» он принципиально не закрывает.
По нашей методологии блок мотивации в интервью — это не тест, а живой разговор с конкретными вопросами. Вот что должно быть в обязательном порядке.
В профилях кандидатов в разделе «Потенциал» почти у всех есть строка «наставник, способный…». Это не случайность — это следствие того, что критерий пригодности к роли не определён.
Командир, директивный стиль, нетерпима к некомпетентности — и «наставник, формирующий сильные команды»
Командир, логичность 71, склонен к жёсткости — и «наставник, формирующий сильные команды»
Финансы (23) + карьерный рост (23), ригидность 8/10 — и «наставник, способный мотивировать команду»
Командиры с признанием как мотивом — во всех трёх профилях «наставник» в потенциале
Тип «Заступник», эмпатия, забота о коллегах, умеет создавать атмосферу доверия — это максимально близко к тому, что нужно
Профили хорошо написаны как управленческие инструменты. Но если применить к ним критерии наставника — картина другая.
Большинство модулей в текущей программе — это стандартный трек для управленцев первой линии. Это не значит, что они плохие — это значит, что они не решают задачу. Хороший руководитель и хороший наставник — разные роли с разным функционалом и разными компетенциями.
| Модуль | Для чего | Статус |
|---|---|---|
| Управленческие модули (не про наставничество) | ||
| Кто такой руководитель | Базовое понимание управленческой роли | Курс руководителя |
| Планирование (методы, матрицы) | Личная эффективность и планирование задач | Курс руководителя |
| Функции руководителя: Мотивация | Материальная/нематериальная мотивация команды | Курс руководителя |
| Функции руководителя: Организация | Распределение задач, оптимизация процессов | Курс руководителя |
| SMART: постановка задач | Инструмент целеполагания и постановки задач | Курс руководителя |
| Система обратной связи | Базовые принципы коммуникации с командой | Курс руководителя |
| Совещания и планёрки | Проведение рабочих встреч | Курс руководителя |
| Решение конфликтов | Управление конфликтными ситуациями | Курс руководителя |
| Собеседования и отбор | Найм сотрудников | Курс руководителя |
| Наставнические модули | ||
| Курс для наставников и тренеров | Адаптация, проклятие знания, андрагогика, ОС-бутерброд, бегунок | Про наставничество |
| Что отсутствует — критические пробелы | ||
| Диагностика и ИПР действующих сотрудников | Как оценить, как построить план развития, как сопровождать | Отсутствует |
| Работа с мотивацией подопечного | Что делать с демотивацией, сопротивлением, страхом ошибок | Отсутствует |
| Дифференциация подходов к обучению | Разные типы обучаемых требуют разных стратегий | Отсутствует |
| Эмоциональная составляющая наставничества | Как работать с тревогой, сопротивлением, выгоранием подопечного | Отсутствует |
| Установки наставника («я эксперт, они ученики») | Работа с позицией «выхода из знания» в позицию сопровождения | Отсутствует |
| KPI наставника и самооценка эффективности | Как наставник понимает, что работает хорошо | Отсутствует |
По нашей методологии наставник работает в двух равных зонах: адаптация новых (50%) и развитие действующих (50%). Текущая программа закрывает только первую.
Есть: проклятие знания, андрагогика, бегунок стажера, ОС-бутерброд. Но нет работы с мотивацией новичка, нет дифференциации подходов
Нет: диагностики зон роста, построения ИПР, работы с отстающими, сопровождения по треку развития
Модель Дональда Киркпатрика — стандарт для оценки эффективности обучения. Каждый уровень отвечает на свой вопрос. Давайте проверим, на какие вопросы у компании есть ответы.
Сравнение с нашей методологией по всем ключевым элементам. Зелёный — есть, жёлтый — частично, красный — отсутствует.
| Элемент системы | По методологии | Что есть у Сирии | Статус |
|---|---|---|---|
| Блок 1 — Отбор наставников | |||
| Диагностика мотивации к наставничеству | Проективное интервью с вопросами про опыт помощи другим, что даёт энергию, смысл роли | Тест Герцберга — измеряет удовлетворённость работой, не ориентацию на людей | Отсутствует |
| Чёткий профиль кандидата | Hard skills (стаж 6+, выполнение плана) + Soft skills (заботливость, методичность, мотивация достижений) + Драйверы мотивации | Общие профили сотрудников без фокуса на критерии наставника | Отсутствует |
| Фильтр «подходит / не подходит» | Коллегиальное решение HR + руководитель с явными критериями | 7 из 11 кандидатов получают рекомендацию «наставник» в потенциале | Инфляция |
| Проективное интервью | 3 блока: харды → мягкие навыки → мотивация к наставничеству | Ситуативные вопросы есть, но про управление, не про наставничество | Частично |
| Блок 2 — Программа обучения | |||
| Базовый курс наставника | Адаптация, проклятие знания, андрагогика, ОС-бутерброд, бегунок | Один файл «Курс для наставников» — покрывает минимум | Есть минимум |
| Работа с действующими сотрудниками | Диагностика зон роста, ИПР, сопровождение по треку, работа с отстающими | Полностью отсутствует. Весь материал — про адаптацию новичков | Отсутствует |
| Работа с мотивацией подопечного | Что делать с демотивацией, сопротивлением, страхом ошибок у обучаемого | Нет ни одного инструмента | Отсутствует |
| Дифференциация стилей обучения | Разные типы обучаемых — разные стратегии наставника | Нет. Унифицированный подход | Отсутствует |
| Установки наставника | Работа с позицией «я знаю — ты не знаешь» → сопровождение | Упомянуто «проклятие знания» теоретически, но нет практики | Отсутствует |
| Эмоциональный интеллект наставника | Замечать состояние подопечного, работать с тревогой, выгоранием | Не включено | Отсутствует |
| Блок 3 — Система KPI и оценки | |||
| KPI наставника | % прошедших ИС, скорость выхода на KPI, удовлетворённость подопечных — квартально | Нет ни одной метрики | Отсутствует |
| Доп. оплата за наставничество | Отдельное соглашение, привязанное к KPI, квартальный горизонт | Не зафиксировано | Не оформлено |
| Обратная связь наставнику | Наставник получает оценку от подопечного и HR — знает, как работает | Система односторонняя — наставник даёт ОС, никто не даёт ОС ему | Отсутствует |
| Блок 4 — Уровни Киркпатрика | |||
| Уровень 1: Реакция | Анкеты, NPS обучения, фиксация восприятия | Нет | 0% |
| Уровень 2: Усвоение | Тестирование знаний, кейсы на наставнические ситуации | Кейсы есть, но управленческие. Бегунок — только для новичков | 35% |
| Уровень 3: Поведение | Наблюдение, чек-листы поведения, оценка 360 от подопечных | Нет | 0% |
| Уровень 4: Результат | Метрики текучести, скорость выхода на KPI, эффективность команды | Нет | 0% |
| Блок 5 — Процедура и роли | |||
| Пошаговая процедура назначения | 5 шагов: отбор → уточнение интереса → интервью → решение → обучение | Проводятся тесты и интервью, но шаги не формализованы как процедура | Частично |
| Роли: наставник / HR / руководитель | Чёткое разграничение зон ответственности каждого | HR активно участвует, но зоны не зафиксированы | Частично |
| Контрольные точки отчётности | Чек-лист 1 недели, 1 месяца, промежуточная, итоговая оценка ИС | Бегунок стажера есть — но нет системной отчётности наставника перед HR | Отсутствует |
Проведена большая работа: исследование мотивации, профили кандидатов, базовый курс. Это не надо выбрасывать. Нужно три точечных изменения в приоритетном порядке — и система начнёт работать.